Как мотивировать персонал
То, что мотивированные сотрудники лучше работают, на сегодня не является секретом ни для какого руководителя, но в действительности занимаются мотивацией персонала совсем не многие. Сегодня поговорим о том, как можно поднять мотивацию сотрудников без использования денежного фактора, а также, на сколько эффективно использовать денежную мотивацию для сотрудников различного ранга.
1. Если вы набираете коллектив с нуля, или меняете хотя бы часть коллектива, обязательно еще на этапе собеседований обратите внимание на внутреннюю мотивацию кандидатов. Часто оказывается, что внутренняя мотивация сотрудников имеет большее влияние на успешность компании, чем квалификация, опыт работы и образование вместе взятые. Но, к сожалению, многие работодатели не уделяют этому должного внимания. Вопросы, заданные на собеседовании типа: Кем и где вы видите себя через 5, 10 лет? Чем вы увлекаетесь или ваши хобби? и аналогичные помогут выяснить истинную мотивацию кандидатов.
2. Если у вас уже сформированный коллектив, то имейте в виду, что вводить общую систему мотивации для всех может быть не совсем правильно. То, что стимулирует одного сотрудника, на другого может вообще не оказать никакого влияния. В идеале необходимо найти индивидуальный подход к каждому подчиненному.
3. Для ТОР-менеджеров, в большинстве случаев, денежная мотивация является самой не эффективной. Людям такого уровня важнее вести интересный проект, который помогает данному человеку самореализоваться как специалисту и личности. Для ТОР-менеджеров является важным быстрота и качество его коммуникации с руководством, а также его полномочия в принятии важных решений. Соответственно, что бы увеличить мотивированность такого сотрудника, надо расширить его полномочия, по возможности предложить интересный ему проект, а также упростить связь с руководством.
4. Для того чтобы стимулировать рядовых менеджеров, их обязательно надо научить оценивать эффективность своей работы. Сотрудники, которые сами следят за своей профессиональной деятельностью, со временем сами начинают замечать у себя рост профессионализма и заинтересованности в работе. Если результативность конкретной работы сложно выразить в цифровом эквиваленте, необходимо создать для этого подходящую оценочную шкалу.
5. Переменная часть заработной платы, то есть проценты, бонусы, вознаграждения и аналогичные вещи, должны начисляться по прозрачной для сотрудников схеме. Завуалированные схемы оплат приводят к раздражению и непониманию со стороны персонала.
6. Во многих организациях сотрудники не слишком много общаются с руководством. Упрощение системы коммуникации также должно стимулировать интерес к работе. В идеале каждый сотрудник может сам предложить идеи для мотивации себя и своих коллег.
7. Нельзя забывать, что даже обычная похвала для человека, может иметь большее значение чем премия или денежное вознаграждение. Не забывайте хвалить сотрудников за их личные заслуги или групповые достижения.
8. Четкость и ясность поставленных сотрудникам задач всегда положительно влияют на мотивацию. Подчиненный должен понимать, что он делает, зачем и как будет оцениваться его работа. Он должен знать, что его работа – это вклад в общее дело компании, и что она всегда будет оценена оперативно, точно и объективно.
