Прямой поиск персонала

поиск персонала

поиск персонала

Прямой поиск персонала — это долгий, сложный и затратный способ поиска необходимого кандидата. Как правило, применяется для ТОР-менеджеров и редких специалистов, обладающих нужными связями. В большинстве случаев осуществляется с помощью рекрутинговых агентств.

Прямой поиск персонала - это способ поиска и подбора специалистов, который предполагает "переманивание" высококлассных профессионалов из компаний-конкурентов, то есть вовлечение в процесс тех людей, которые в принципе на данный момент не собирались менять работу. В отличие от обычного рекрутинга, при котором вакансии закрываются посредством использования внутренней базы данных (компании или рекрутингового агентства), а также публикаций объявлений о вакансиях в Internet-ресурсах — это более сложные и дорогие проекты, которые требуют использования более трудоемких способов для закрытия вакансий.

На сегодня, активно практикуются два направления прямого поиска персонала — это экзекьютив сеч и хэдхантинг. Хедхантинг — это существенно более простой и быстрый способ подбора персонала. Принципиальное отличие хедхантинга в том, что он осуществляется по конкретному заказу, то есть в данном случае переманивается конкретный человек из определенной компании и с определенной должности. Чаще всего — это топ-менеджеры, на которых делают большую ставку, либо связи этих людей очень нужны компании. В свою очередь, экзекьютив сеч начинается с маркетингового изучения рынка на предмет конкурентов и наличия у них профессионалов необходимого уровня. Далее специалист по поиску и подбору персонала выбирает несколько заинтересовавших его человек и выясняет, кто из них может подойти на открытую вакансию. Хэдхантинг — это по сути, тот же экзекьютив сеч, только без самого сложного этапа, исследования рынка.

Прямой поиск персонала с точки зрения рекрутингового агентства состоит из нескольких основных этапов:

1. Знакомство с компанией-клиентом, выяснение особенностей и нюансов данного бизнеса, потребностей клиента и подробных требований к кандидатам на открытую вакансию.

2. Для успешного поиска и закрытия актуальной вакансии необходимо понять тот рынок, с которым будет вестись работа. Для этого стоит прочитать несколько серьезных обзоров данной сферы. Далее, с помощью Интернет-ресурсов, проводится анализ и отбор компаний-конкурентов в которых могут работать необходимые кандидаты. Параллельно осуществляется выход на всех специалистов, которые в той или иной мере являются компетентными в данной сфере и могут порекомендовать соответствующего кандидата. Как правило, это люди, с которыми пересекались во время закрытия предыдущих вакансий или Интернет-эксперты в данной области.

3. Несмотря на сложность заказа, поиск резюме обязательно также осуществляется классическими методами: в собственной базе агентства, на порталах по работе и в онлайн-сообществах в Интернете.

4. Если предыдущие способы поиска не дали ощутимых результатов, специалист по подбору персонала начинает работу с отобранными компаниями-конкурентами. Самым сложным моментом в поиске кандидата таким способом, является выяснение его фамилии и имени у сотрудников компании, где он работает. Для этого, обычно, используются различные легенды, которые должны быть достаточно достоверными и нацеленными на конкретного человека. Это очень сложная часть подбора персонала методом прямого поиска.

5. Далее производится поиск кандидатов без резюме, то есть тех, чьи имена упоминаются на блогах, форумах, встречаются в тематических дискуссиях и т.д.. Данный поиск может начинаться в поисковиках по заранее выбранным поисковым запросам, с последующим анализом полученных фамилий. После этого, если найденный специалист является интересным кандидатом, осуществляется поиск контактов и выходов на данного человека.

6. После получения неожиданного заманчивого предложения, очень часто кандидат долго думает. Задача хорошего консультанта - найти именно тот стимул, который можно использовать в качестве побуждающего при принятии положительного решения специалистом. Эта очень важная и сложная часть работы. Она требует от специалиста по подбору персонала психологических знаний как установить и поддержать хорошие отношения с кандидатом, а также как и чем его мотивировать.

Сначала большинство потенциальных кандидатов отказываются от предложения, а потом, многие из них соглашаются и переходят в другую компанию. Чтобы это произошло, провидится скрупулезное изучение их мотивации, а именно что может побудить конкретного кандидата к смене места работы.

По статистике рекрутинговых агентств, процесс успешного поиска и подбора кандидатов методом прямого поиска зависит от сложности каждой конкретной вакансии и занимает обычно от 1 до 4 месяцев.

 

Тематические статьи:

Эффективный подбор персонала

Рекрутинг и социальные сети.

Удаленный поиск сотрудников

Комментарии (3)

Добавить комментарий
  • Александра14.11.13
  • А я не совсем согласна. Вот скажите, девочки, много ли на рынке труда Украины бухгалтеров-мужчин со знанием китайского языка? Да они же золотые! И тут только хантинг. И, поверьте, компания готова платить за нужного человека.
  • Валерия21.10.13
  • Полностью согласна с Ирой. В жизни такой поиск практически никогда не проводится, все выглядит намного проще и происходит быстрее. А кроме того, я думаю редко какой работодатель согласится платить агентству сумму, запрашиваемую за прямой поиск персонала.
  • Иринка07.10.13
  • Все выглядит очень долго и сложно. Мне кажется рекрутинговые агентства ищут кадидатов скорее по своей базе данных и различным объявлениям, ну а такой поиск наверно происходит очень редко