текучесть кадров
Текучесть персонала: как влиять на его уровень?
Уровень текучести персонала в любой компании сильно влияет на ее эффективность и результативность работы. Потери от увольнения сотрудников – это траты на подбор и обучение нового специалиста, а также недополученные доходы за тот период, пока происходит замена старого сотрудника на нового. По статистике – это от трех до десяти месячных заработных плат, зависимости от уровня занимаемой должности и количества средств вложенных в обучение сотрудника.
Часто бывает оставшийся персонал не готов работать больше для замены уволившегося сотрудника, даже за дополнительную плату. Кроме того большая текучесть персонала обычно плохо влияет на психологический климат в коллективе, что в свою очередь провоцирует дальнейшие потери персонала, а соответственно и увеличение убытков компании. Для некоторых компаний, таких как сетевые супермаркеты, полное обновление персонала за год, дело нормальное и обычное, для других организаций — потеря даже нескольких сотрудников за год может обернуться катастрофой. Оптимальный уровень текучести в компании зависит от многих факторов – это ее сферы деятельности, политики относительно найма и мотивации персонала, условий работы и так далее. Для определения оптимального уровня текучести в определенной компании необходимо посчитать, за какой период работы сотрудника окупятся вложенные средства в его подбор и обучение, а также период, за который будет получена максимальная отдача от его трудовой деятельности. Для этого нужно оценить время, потраченное на подготовку нового специалиста и время его выхода на среднюю и наибольшую результативность в работе, а также высчитать период после которого результативность работы снижается. Например, если время выхода на средний уровень продаж специалиста – это полгода, на максимальный – год, а после двух лет непрерывной работы уровень продаж постепенно начинает снижаться, компании необходимо делать максимальный акцент на мотивацию и удержание сотрудников со стажем от года до двух, а также обратить внимание на причины увольнения специалистов со стажем от 6 месяцев до одного года.
Для снижения уровня текучести персонала необходимо провести подробный анализ причин увольнения перспективных сотрудников со стажем работы в нашем например от 6 месяцев до 2 лет. Эффективным способом выяснения причин увольнения является разговор или интервью перед с увольняющимся сотрудником. Этот разговор, для получения максимально правдивых ответов, по возможности необходимо проводить человеку, который не является прямым руководителем увольняющегося. Проанализировав повторяющиеся причины увольнения, необходимо сделать соответствующие выводы и прилагать усилия в этом направлении.
В реальности причины увольнений можно разделить на несколько категорий:
1. Неконкурентный уровень заработной платы;
2. Неудовлетворительные условия труда;
3. Отсутствие взаимопонимания в коллективе, либо с руководством;
4. Отсутствие перспективы карьерного роста, либо падение интереса к работе;
5. Переезд, болезнь и т. д.
Выяснив наиболее часто встречающиеся причины увольнения необходимо принимать соответствующие меры. Например, если причина увольнения в уровне заработной платы, необходимо просчитать финансовою возможность увеличения заработных плат, уменьшения штрафов сотрудников, увеличения премиальных или другие варианты мотивации персонала. Если оказывается, что большинство уволившихся имеют стаж работы до 6 месяцев, это указывает на ошибки в подборе персонала и его адаптации. В таком случае следует пересмотреть критерии отбора специалистов, проанализировать вместе с потенциальными руководителями подобранных людей, как улучшить прецес адаптации, возможно можно ввести кураторство опытного сотрудника, провести тренинг и т. д. Бывают ситуации, когда текучка наблюдается у конкретного руководителя, в этом случае его надо ознакомить со статистикой увольнений в его подразделении, обсудить причины, обучить его эффективному управлению и взаимодействию с коллективом.
Предотвратить рост текучести специалистов поможет понимание кадровиком степени удовлетворенности персонала их работой и их лояльности к компании. Правда для выяснения этих вопросов необходимо проводить полноценное профильное исследование — работу с персоналом компании, которая обязательно должна быть анонимной. В идеале эту работу должен проводить специалист из вне.
Компании, допустим принимая на работу 3 людей в месяц выгоднее взять на работу рекрутера, чем заказывать персонал в агентствах.
Василий, для того, чтобы поднять работникам заработную плату, сократить рабочий день и т.д. мною сделано достаточно! Иногда даже после разговора с директором о повышении заработной платы работникам мне приходилось ловить и летящие в меня стулья и класть заявления об увольнении на стол! Весь ужас в том, что директора текучка устраивает! Как это он говорит:"Мне нужна свежая кровь, если в предприятии всё тихо да гладко, значит что-то где-то затевается, а заговор за своей спиной я не потерплю!" Если бы руководителя интересовали причины "текучки" кадров или если бы он хотел прекратить это процесс это был бы совершенно другой разговор, а так...
Наше предприятие несёт убытки из-за качества продукции, вот и пытаются компенсировать убытки за счёт работников! Наладить качество не выгодно, себестоимость продукции резко возрастёт! Вот и ездят на людях. А так, коллектив у нас замечательный, поддерживаем друг друга. У меня это уже пятое место работы! Везде более или менее ситуация с работниками одинаковая! От больных, старых и умных - избавляются в первую очередь. Меня раздражает другое! Почему сами работники не защищают свои права? Почему нет открытых забастовок, бунтов, жалоб в различные инстанции??? Почему?? Трусы? Да! При увольнении или в момент жалоб я всегда предлагаю работникам обратиться в инспекцию по труду, прокуратуру, суд и т.д. В ответ слышу: пусть это будет на их совести! За всю мою кадровую практику только четыре человека осмелились пойти против "системы" и только два из них дошли до конца выиграв дело в суде и наказав своих обидчиков! До тех пор, пока я или работодатель в моём лице, буду иметь дело со "стадом" до тех пор и будет процветать беззаконие в предприятиях! Никакой менеджер по персоналу или инспектор по кадрам не изменит ситуацию до тех пор, пока сам работник не захочет изменить её! Себя я никогда не давала в обиду! Но, я из числа тех четверых два из которых проиграли - уж слишком силён был соперник! Но я горжусь тем, что предприняла попытку не быть "стадом"! И очень благодарна своему мужу за поддержку на протяжении двух лет борьбы!
С уважением, Наташа.
Если бы ко мне на собеседование пришел менеджер или директор по персоналу, который уволился с предидущей компании по причине текучки кадров, я бы сильно поинтересовался, а что он лично сделал для того, чтобы повлиять на этот процес. Если ничего, то гнал бы его в шею.
Относительно вас, Натаклья Ковалева, не могу удержаться от вопроса, почему вы работаете в такой ужасной компании или это просто был всплеск эмоций? Конечно, если в компании плохо все, то мотивировать людей бессполезно. В таком случае стоит оценить потери от текучки кадров в финансовом эквиваленте и идти с этими цифрами к руководителю, возможно он найдет возможность немного поднять зарплату, выплачивать премии или сократить рабочий день. Особенно если в результате компания будет финансово в плюсе. Но это конечно большая работа для вас, Наталья.
Абсолютно согласна с Дмитрием!
Возможно уважаемый автор статьи расскажет мне чем мне мотивировать работника цеха, у которого продолжительность рабочей смены 12 часов. Всё это время, за исключением перерыва на обед работник находится "на ногах". У моих девчёнок из цеха: варикозное расширение вен, остиохондроз и т.д. Заработная плата - 2100грн., а без налогов около 1700грн. Больничные и отпуска.... ну вы в курсе...!! Жду блестящих идей от автора статьи!!! А может быть все проблемы решит доска почёта или грамота, а может устная благодарность от директора??? Ведь этим так здорово кормить и одевать детей, и лечить свои больные ноги... Грустно!
Никакая мотивация не спасёт если в предприятии:
1. Невыносимые условия труда.
2. Низкая заработная плата.
3. Отсутствие социальных гарантий.
4. Неуважительное отношение к работникам.
5. Нет возможности продвинуться по "карьерной лестнице", т.к. все руководящие должности закреплены "пожизненно" за родственниками директора.
6. и т.д.
Во сколько наши уважаемые мотиваторы смогут оценить: здоровые ноги и спины, достаток семьи, уверенность в завтрашнем дне, уважение к своему государству.
Я люблю свою работу, но иногда мне хочется плюнуть самой себе в лицо, за то, что я защищаю такие законы!!!
Извините, прорвало!
2 условия работы
3. безразличие руководства к персоналу