Текучесть персонала: как влиять на его уровень?

текучесть кадров

текучесть кадров

Уровень текучести персонала в любой компании сильно влияет на ее эффективность и результативность работы. Потери от увольнения сотрудников – это траты на подбор и обучение нового специалиста, а также недополученные доходы за тот период, пока происходит замена старого сотрудника на нового.

Текучесть персонала: как влиять на его уровень?

 

Уровень текучести персонала в любой компании сильно влияет на ее эффективность и результативность работы. Потери от увольнения сотрудников – это траты на подбор и обучение нового специалиста, а также недополученные доходы за тот период, пока происходит замена старого сотрудника на нового. По статистике – это от трех до десяти месячных заработных плат, зависимости от уровня занимаемой должности и количества средств вложенных в обучение сотрудника.

Часто бывает оставшийся персонал не готов работать больше для замены уволившегося сотрудника, даже за дополнительную плату. Кроме того большая текучесть персонала обычно плохо влияет на психологический климат в коллективе, что в свою очередь провоцирует дальнейшие потери персонала, а соответственно и увеличение убытков компании. Для некоторых компаний, таких как сетевые супермаркеты, полное обновление персонала за год, дело нормальное и обычное, для других организаций — потеря даже нескольких сотрудников за год может обернуться катастрофой. Оптимальный уровень текучести в компании зависит от многих факторов – это ее сферы деятельности, политики относительно найма и мотивации персонала, условий работы и так далее. Для определения оптимального уровня текучести в определенной компании необходимо посчитать, за какой период работы сотрудника окупятся вложенные средства в его подбор и обучение, а также период, за который будет получена максимальная отдача от его трудовой деятельности. Для этого нужно оценить время, потраченное на подготовку нового специалиста и время его выхода на среднюю и наибольшую результативность в работе, а также высчитать период после которого результативность работы снижается. Например, если время выхода на средний уровень продаж специалиста – это полгода, на максимальный – год, а после двух лет непрерывной работы уровень продаж постепенно начинает снижаться, компании необходимо делать максимальный акцент на мотивацию и удержание сотрудников со стажем от года до двух, а также обратить внимание на причины увольнения специалистов со стажем от 6 месяцев до одного года.

Для снижения уровня текучести персонала необходимо провести подробный анализ причин увольнения перспективных сотрудников со стажем работы в нашем например от 6 месяцев до 2 лет. Эффективным способом выяснения причин увольнения является разговор или интервью перед с увольняющимся сотрудником. Этот разговор, для получения максимально правдивых ответов, по возможности необходимо проводить человеку, который не является прямым руководителем увольняющегося. Проанализировав повторяющиеся причины увольнения, необходимо сделать соответствующие выводы и прилагать усилия в этом направлении.

В реальности причины увольнений можно разделить на несколько категорий:

 

1. Неконкурентный уровень заработной платы;

2. Неудовлетворительные условия труда;

3. Отсутствие взаимопонимания в коллективе, либо с руководством;

4. Отсутствие перспективы карьерного роста, либо падение интереса к работе;

5. Переезд, болезнь и т. д.

 

Выяснив наиболее часто встречающиеся причины увольнения необходимо принимать соответствующие меры. Например, если причина увольнения в уровне заработной платы, необходимо просчитать финансовою возможность увеличения заработных плат, уменьшения штрафов сотрудников, увеличения премиальных или другие варианты мотивации персонала. Если оказывается, что большинство уволившихся имеют стаж работы до 6 месяцев, это указывает на ошибки в подборе персонала и его адаптации. В таком случае следует пересмотреть критерии отбора специалистов, проанализировать вместе с потенциальными руководителями подобранных людей, как улучшить прецес адаптации, возможно можно ввести кураторство опытного сотрудника, провести тренинг и т. д. Бывают ситуации, когда текучка наблюдается у конкретного руководителя, в этом случае его надо ознакомить со статистикой увольнений в его подразделении, обсудить причины, обучить его эффективному управлению и взаимодействию с коллективом.

Предотвратить рост текучести специалистов поможет понимание кадровиком степени удовлетворенности персонала их работой и их лояльности к компании. Правда для выяснения этих вопросов необходимо проводить полноценное профильное исследование — работу с персоналом компании, которая обязательно должна быть анонимной. В идеале эту работу должен проводить специалист из вне.

Комментарии (13)

Добавить комментарий
  • Инга24.01.14
  • Не всегда, Анна. В большой компании все равно персонал время от времени меняется, даже если там хорошие условия труда и зарплаты выше рыночных.
    Компании, допустим принимая на работу 3 людей в месяц выгоднее взять на работу рекрутера, чем заказывать персонал в агентствах.
  • Анна24.01.14
  • К сожалению, закономерен тот факт, что рекрутеры/менеджеры по персоналу нужны тем компаниям, в которых текучка, ибо если текучести нет, то зачем рекрутёр, за что ему зп платить, за закрытие одной освободившейся вакансии в квартал? Поэтому рекрутёр ВСЕГДА сталкивается с неудовлетворительными условиями труда (за исключением разве что проектной работы по набору персонала в открывающуюся компанию)
  • Анна23.01.14
  • К сожалению, закономерен тот факт, что рекрутеры/менеджеры по персоналу нужны тем компаниям, в которых текучка, ибо если текучести нет, то зачем рекрутёр, за что ему зп платить, за закрытие одной освободившейся вакансии в квартал? Поэтому рекрутёр ВСЕГДА сталкивается с неудовлетворительными условиями труда (за исключением разве что проектной работы по набору персонала в открывающуюся компанию)
  • Наталья12.09.13
  • Итди к директору со статистикой увольнения? Так я каждый день хожу к директору подписывать приказы об увольнении и приёме на работу!!! Девиз один - незаменимых нет, никто никого не держит! Всегда, пусть даже не на долго, но найдётся такой работник, который согласиться работать за эти деньги и в таких условиях! Зачем платить больше? Изменить технологический процесс? Это невозможно! Есть требования ГОСТов и наше предприятие по ним работает, но именно это и губит человеческое здоровье! Вспомните асфальтоукладчиков, токарей, химиков, ядерщиков... список бесконечный. С такой безработицей в стране как сейчас, за дверью моего отдела всегда будет стоять очередь из желающих продать себя, пусть даже на короткое время!
    Василий, для того, чтобы поднять работникам заработную плату, сократить рабочий день и т.д. мною сделано достаточно! Иногда даже после разговора с директором о повышении заработной платы работникам мне приходилось ловить и летящие в меня стулья и класть заявления об увольнении на стол! Весь ужас в том, что директора текучка устраивает! Как это он говорит:"Мне нужна свежая кровь, если в предприятии всё тихо да гладко, значит что-то где-то затевается, а заговор за своей спиной я не потерплю!" Если бы руководителя интересовали причины "текучки" кадров или если бы он хотел прекратить это процесс это был бы совершенно другой разговор, а так...
    Наше предприятие несёт убытки из-за качества продукции, вот и пытаются компенсировать убытки за счёт работников! Наладить качество не выгодно, себестоимость продукции резко возрастёт! Вот и ездят на людях. А так, коллектив у нас замечательный, поддерживаем друг друга. У меня это уже пятое место работы! Везде более или менее ситуация с работниками одинаковая! От больных, старых и умных - избавляются в первую очередь. Меня раздражает другое! Почему сами работники не защищают свои права? Почему нет открытых забастовок, бунтов, жалоб в различные инстанции??? Почему?? Трусы? Да! При увольнении или в момент жалоб я всегда предлагаю работникам обратиться в инспекцию по труду, прокуратуру, суд и т.д. В ответ слышу: пусть это будет на их совести! За всю мою кадровую практику только четыре человека осмелились пойти против "системы" и только два из них дошли до конца выиграв дело в суде и наказав своих обидчиков! До тех пор, пока я или работодатель в моём лице, буду иметь дело со "стадом" до тех пор и будет процветать беззаконие в предприятиях! Никакой менеджер по персоналу или инспектор по кадрам не изменит ситуацию до тех пор, пока сам работник не захочет изменить её! Себя я никогда не давала в обиду! Но, я из числа тех четверых два из которых проиграли - уж слишком силён был соперник! Но я горжусь тем, что предприняла попытку не быть "стадом"! И очень благодарна своему мужу за поддержку на протяжении двух лет борьбы!
    С уважением, Наташа.
  • Василий21.08.13
  • Меня шокирует, когда менеджеры по персоналу, руководители отделов и директора по персоналу начинают жаловаться на текучку кадров. А за что вы получаете деньги, дорогие мои? Ведь решить эту проблему такая же ваша задача, как и подобрать персонал. Вы должны предложить способы как уменьшить потерю специалистов, причем финансово аргументировать выгодность для компании этого процеса. Коротко как это сделать читайте в этой статье, более подробно в специальной литературе.
    Если бы ко мне на собеседование пришел менеджер или директор по персоналу, который уволился с предидущей компании по причине текучки кадров, я бы сильно поинтересовался, а что он лично сделал для того, чтобы повлиять на этот процес. Если ничего, то гнал бы его в шею.
  • Ирина20.08.13
  • Вы все так набросились на автора статьи, хотя в принципе он прав. Используя описанные здесь методы анализа какие категории сотрудников увольняются и причины увольнения, а также приняв соответствующие меры, можно существенно повлиять на текучку персонала.
    Относительно вас, Натаклья Ковалева, не могу удержаться от вопроса, почему вы работаете в такой ужасной компании или это просто был всплеск эмоций? Конечно, если в компании плохо все, то мотивировать людей бессполезно. В таком случае стоит оценить потери от текучки кадров в финансовом эквиваленте и идти с этими цифрами к руководителю, возможно он найдет возможность немного поднять зарплату, выплачивать премии или сократить рабочий день. Особенно если в результате компания будет финансово в плюсе. Но это конечно большая работа для вас, Наталья.
  • Наталья Ковалёва20.08.13
  • Здравствуйте коллеги!
    Абсолютно согласна с Дмитрием!
    Возможно уважаемый автор статьи расскажет мне чем мне мотивировать работника цеха, у которого продолжительность рабочей смены 12 часов. Всё это время, за исключением перерыва на обед работник находится "на ногах". У моих девчёнок из цеха: варикозное расширение вен, остиохондроз и т.д. Заработная плата - 2100грн., а без налогов около 1700грн. Больничные и отпуска.... ну вы в курсе...!! Жду блестящих идей от автора статьи!!! А может быть все проблемы решит доска почёта или грамота, а может устная благодарность от директора??? Ведь этим так здорово кормить и одевать детей, и лечить свои больные ноги... Грустно!
    Никакая мотивация не спасёт если в предприятии:
    1. Невыносимые условия труда.
    2. Низкая заработная плата.
    3. Отсутствие социальных гарантий.
    4. Неуважительное отношение к работникам.
    5. Нет возможности продвинуться по "карьерной лестнице", т.к. все руководящие должности закреплены "пожизненно" за родственниками директора.
    6. и т.д.
    Во сколько наши уважаемые мотиваторы смогут оценить: здоровые ноги и спины, достаток семьи, уверенность в завтрашнем дне, уважение к своему государству.
    Я люблю свою работу, но иногда мне хочется плюнуть самой себе в лицо, за то, что я защищаю такие законы!!!
    Извините, прорвало!
  • Дмитрий20.08.13
  • Полная билиберда, рассказ табуретке о том, что она табуретка! В какой стране живем? Вся эта теория - полная чушь! Народ обозленный, доведенный до нищеты, поэтому мечется, ищет где лучше, везде обманывают или подводят не по своей вине, а потому что их другие подводят и т.д., вообщем полный мрак. Поэтому все эти красивые словечки вроде мотивации, прошманации до одного места - люди ищут стабильности и не находят её! Обратной реакцией является и не желание работать как следует, лень и непрофессионализм - замкнутый круг! Вот и текучка! Так что не надо про табуретку.
  • Ульяна28.03.13
  • Из коментариев смотрю, что все считают, что все решает З/п, неужели без ее изменения никуда?
  • Любовь22.03.13
  • Согласна, что уровень зарплаты сильно влияет на рост текучести. Ставлю себе задачу просчитать затраты, обусловленные текучестью кадров и представить анализ руководству. Воспользуюсь данной статьей, как отправной точкой.
  • Илья Александрович22.03.13
  • На мой взгляд необходимо поговорить о мотиваторах (в том числе корпоративных, лично руководителя, работника) о необходимости ведения карт мотиваторов. Как одна из причин увольнения - несовпадение корпаративных и индивидуальных мотиваторов в работе. Вопрос поднят очень серьезный и говорить о том что надо обобщить причины увольнений и сделать вывод - это затронуть только вершину айсберга. Вот такое моё мнение.
  • ОК22.03.13
  • 1.з/п
    2 условия работы
    3. безразличие руководства к персоналу
  • отдел персонала07.03.13
  • Вопрос очень болезненный, но здесь преувеличенна возможность повлиять на это отдел персонала. В первую очередь все зависит от конкурентности заработной платы.