HR и директор
В чем же кроется суть данной проблемы? В первую очередь, в том, что многие HRы смотрят на свою работу с одной точки зрения, а руководство компании абсолютно с другой. И критерии оценки эффективности работы у них к сожалению абсолютно разные. Генеральный директор или собственник оценивает бизнес в первую очередь с точки зрения его прибыльности, а HR-отдел, как вспомогательная бизнес-функция, для него сам по себе отдельной ценности не имеет, он рассматривается только как средство для увеличения доходности и производительности компании. HR-специалист (будь то директор по персоналу или менеджер) в большинстве случаев оперирует абсолютно другими (абстрактными с точки зрения руководства) критериями, такими как лояльность персонала, система обучения или мотивации и т.д. И если HR не удосуживается доказать руководителю финансовую выгодность для компании от того или иного нововведения, последний может накладывать свое вето на все новые проекты в сфере развития персонала. Входить в положение HRа и смотреть на ситуацию и его точки зрения начальник вряд ли будет, ведь он вполне может себе позволить без этого обойтись. Отсюда вывод именно вам придется говорить с собственником на его языке цифр и доходности для компании. На сегодня любой HR-менеджер (а уж директор и подавно) должен понимать, что его главная задача — способствовать повышению финансовой эффективности и производительности компании и именно выходя с позиции понимания данной ситуации, презентовать свои предложения руководству.
Для этого, в первую очередь каждый HR должен разбираться в специфике работы своей компании и особенностях ее сферы бизнеса. Это необходимо как для того, что бы проводить качественный подбор персонала на открытые вакансии, так и для того, что бы понимать друг друга с генеральным директором и собственником компании.
Поскольку собственник обычно рассматривает все HR-проекты как новый способ добиться повышения финансовой эффективности, любое нововведение он будет рассматривать с точки зрения “выгодно-не выгодно”. А это как вы уже понимаете в основном не слова, а конкретные цифры. Поэтому умение грамотно оперировать именно цифрами на сегодня стало одной из самых важных компетенций директора по персоналу и даже менеджера. В данном случае вам на помощь должны прийти тщательный анализ, статистика, наглядные графики и диаграммы.
Некоторые HR-специалисты впадают в другую крайность. Они ведут себя чуть ли не как представители профсоюзов, ратуя за повышения заработных плат, надбавок, финансовой мотивации, а за частую и отмену штрафов. Это абсолютно не правильный подход. Во-первых HR-специалист — это как бы посредник между высшим руководством компании и ее сотрудниками. Он должен уметь правильно донести информацию от одних — другим, и не переходить на чью либо сторону. Во-вторых, зачастую фонд заработных плат, вместе с налогами, премиями и больничными и так занимает львиную долю в тратах компании и дальнейшее его повышение приведет только к падению доходности организации. Правильной позицией HRа в данном случае будет борьба за повышения производительности компании путем введением новой, прозрачной системы мотивации (причем не только финансовой) и повышения процента лояльных сотрудников в компании.
HR-специалист никогда не должен скрывать от генерального директора любые проблемы с персоналом. Именно с его помощью сотрудники могут донести до руководства те проблемы над которыми стоит поработать. Еще одним полезным источником получения информации HR-специалистами являются финальные интервью с увольняющимися сотрудниками, а также статистика увольнений в контексте того, какой процент сотрудников увольняется проработав в компании менее 6 месяцев, какой до 2-ух лет и т.д. Имея на руках такие данные можно делать выводы с какой группой сотрудников в организации наибольшие проблемы и соответственно предлагать либо улучшить процесс адаптации новых сотрудников, либо наоборот, больше премировать костяк фирмы, который работает здесь уже несколько лет и является наиболее ценными специалистами. Еще раз повторимся, что все это необходимо подтвердить цифрами, которые будут доказывать финансовую выгодность этих проектов для компании. Если вы не поленитесь и подготовите презентацию вашего нововведения таким образом, вероятность того, что ваш руководитель это одобрит очень высока (конечно при условии наличия в данный момент свободных средств в вашей организации).
Тематические статьи:
Работать дольше и (или) работать лучше?
Спасибо за статью. Мне было интересно.
Так вот, через пол года мы ее с треском выгнали!