проблемные кандидаты на собеседованиях
Наверное, каждый рекрутер когда-нибудь сталкивался с «идеальным» кандидатом. Он и работал хорошо на предыдущей должности, и план перевыполнял, и новые проекты предлагал, и ценности вашей компании ему не чужды, и должность очень нравилась. Но на самом деле оказывалось, что кандидат не такой уж идеальный. В результате он не выполнил в сроки тестовое задание, не смог найти общий язык с коллегами или вообще плохо работал. И такого кандидата приходится увольнять. А ресурсы, силы и время на подбор персонала уже потрачены. А причина кроется в том, что во время одного из этапов проверки кандидата, специалисты по персоналу пропустили важную деталь, которая может спровоцировать проблемы на работе. Увы, такие ситуации имеют свойство часто повторяться, поэтому менеджеры по персоналу пытаются найти свое уникальное волшебное зеркало, в котором можно увидеть все о каждом кандидате. Но ни волшебного зеркала, ни единого способа «раскусить» кандидата не существует.
Резюме не всегда свидетельствует о реальных профессиональных достижениях соискателя, а рекомендации с предыдущих мест работы могут быть необьективными. Поэтому не нужно воспринимать резюме и рекомендации за истину и руководствоваться при решении только этими данными. Большую роль играет подготовка менеджера по персоналу к собеседованию. Ведь есть несколько способов, с помощью которых можно свести к минимуму риски при отборе кандидатов.
Резюме - это важный документ, который поможет провести рекрутеру основательную подготовку к собеседованию. Стоит не только ознакомиться с опытом и навыками кандидата и определить, соответствуют ли указанные знания требованиям открытой вакансии. Нужно проконсультироваться с руководителем того отдела, в котором будет работать кандидат. Таким образом можно узнать некоторые загвоздки должности, выяснить самое главное для специалиста или подготовить тестовое задание для кандидата.
Также важно определиться, какого кандидата вы ищете. И дело не в том, какими навыками должен обладать кандидат. Решите, кто вам нужен — вдохновитель, исполнитель или лидер. Узнайте, чего ожидают от кандидата, как его будут оценивать, какие результаты будут способствовать карьерному росту и какие есть перспективы для этой позиции. После такой первичной, но основательной подготовки можно планировать ход собеседования.
Собеседование с кандидатом — это как деловые переговоры, от результата которых зависит благосклонность кандидата к компании и его заинтересованность позицией. Для создания хорошего впечатления нужно, чтобы кандидат немножко расслабился. Можно предложить кофе или спросить о том, как он доехал. Спросите, сколько времени на собеседование есть у кандидата, совместно обсудите регламент интервью. Позвольте кандидату задать вопросы. Учтите, что только через полчаса непринужденного общения кандидат сможет полностью раскрыться.
Каждый рекрутер имеет свой способ проведения интервью с кандидатами, у каждого HR есть свои методы и «изюминки». Но все менеджеры по персоналу соглашаются: на собеседовании нельзя допускать спешки или применять силу. Поскольку интервью не всегда идет по заранее определенному плану, нужно внимательно следить за ходом интервью и держать контроль в своих руках. Но есть несколько моментов, на которые нужно обратить особое внимание.
Кандидат не дает четкого ответа на некоторые вопросы: что делать? Помните лейтенанта Коломбо? Сделайте, как он: на несколько минут забудьте о волнующем вопросе, спросите кандидата о чем-то лирически-нейтральном, а потом задайте тот же вопрос, только перефразируйте его. Не забывайте, что вам нужны только конкретные факты и цифры, а также информация о реальных решениях кандидата. Если кандидат слишком эмоционально реагирует на определенные вопросы или если вас настораживают некоторые ответы, именно здесь стоит копать глубже.
Бывают ситуации, когда кандидат дает желаемые ответы, но его реакция на вопросы очень эмоциональная. Тогда можно переформулировать конкретные вопросы на абстрактные. Например, вместо вопроса «Какова причина вашего увольнения с предыдущего места работы?» можно спросить «Почему, по вашему мнению, люди увольняются по собственному желанию?». Если вы заметили сарказм при упоминании о руководстве, можно задать вопрос об идеальном боссе. Узнайте, под руководством какого человека кандидат не желает работать, какой шеф нужен для развития определенного направления компании и т. д. Немало кандидатов также готовятся к собеседованию и читают рекомендации HR. Например, о том, что нельзя негативно отзываться о руководителе. Но на самом деле многие кандидаты увольняются именно из-за проблем с руководством. Попробуйте поговорить с кандидатом о коммуникационных проблемах с руководством компании, но при этом не вешайте на кандидата ярлык конфликтного или замкнутого. А только после этого можете принимать решение: если у вашего кандидата будет начальник с такими же недостатками, которые описывал кандидат, они не сработаются. А если тип руководства в вашей компании другой, почему бы и нет?
При этом не забывайте, что кандидаты всегда преувеличивают свои достижения и преуменьшают недостатки, а иногда откровенно обманывают. Поэтому важно узнать, какими навыками и знаниями реально обладает кандидат. Кандидаты тоже могут хорошо подготовиться к собеседованию, пройти курсы или семинары и научиться убегать от «сложных» вопросов. И только нестандартные вопросы помогут вам выявить настоящие проблемы, которые могут возникнуть при работе кандидата.
Эксперты также рекомендуют особое внимание обращать на вербальное и невербальное поведение кандидата. Например, на жестикуляцию, мимику, тембр голоса, скорость речи и т. д.
Очень эффективным для выявления проблемных кандидатов есть собеседование по компетенциям. Попросите кандидата привести примеры различных ситуаций на работе и рассказать о способах их решения. Это показывает, какую модель поведения использует кандидат в различных ситуациях, а это может быть ключевым фактором при выборе персонала. Можно использовать мотивационные вопросы. Рекрутер должен насторожиться, если кандидат закрывается или кардинально меняет поведение при ответе на некоторые вопросы, особенно на вопросы о причинах увольнения. В таком случае менеджер по персоналу может попросить кандидата предоставить рекомендации с предыдущего места работы, а еще лучше — попросить предоставить контакты для получения рекомендаций. Если кандидат уволился из-за конфликтной ситуации, он откажется предоставлять контакты или даст телефоны друзей.
Есть и другие подходы к работе с проблемными кандидатами. Сначала нужно выяснить, является кандидат действительно проблемным или нет. Например, есть ли у него вредные привычки, странности, проблемы дома и прочее. Но узнать о таких деталях личной жизни кандидата будет очень сложно. Ведь рассказывать на собеседовании о «новых мирах», которые открывает алкоголь, не захочет ни один человек. Возможно, вам расскажут о больном родственнике, но не расскажут о насилии в семье или о том, что несколько раз в месяц есть серьезные проблемы со здоровьем. Также ни один кандидат не признается, что любит пользоваться чужими ручками или есть чужие бутерброды.
В крупных компаниях такие данные о кандидате собирают работники внутренней службы безопасности. Они не стесняются позвонить бывшему работодателю или к сотрудникам. Вероятно, что бывший работодатель не будет скрывать информацию о странностях своего работника. Если проверяют выпускника, могут пообщаться с его преподавателями или научным руководителем.
Совсем другая ситуация, если кандидата делают проблемным ценности или стиль компании. Например, компания ищет креативного дизайнера в отдел рекламы. И вот менеджеры по персоналу нашли идеального кандидата с прекрасным портфолио. Но руководителю отдела кандидат показался слишком пунктуальным. Или кандидат слишком спокойный. Не общается с коллегами, не участвует в общих затеях, хотя хорошо выполняет свою работу. И чтобы не нарушать ритм работы отдела, с кандидату приходится прощаться. Поэтому одна из важнейших задач HR - собрать максимум информации о кандидате, и уже тогда определять, вписывается ли он в формат фирмы. Помогают решить судьбу кандидата разнообразные личностные и профильные тестирования, профили вакансии и т.д. В конце концов, можно обратиться к руководителю за рекомендациями: подходит ему кандидат с такими характеристиками, впишется кандидат в корпоративную культуру и систему ценностей компании.
И если рекрутер не имеет полной картины относительно кандидата или сомневается относительно его мотивации, личных качеств и слабых сторон, нужно получить эту информацию, а не фантазировать. Лучше потратить больше усилий на одного кандидата, чем потом начинать все сначала.
Тематические статьи:
Поиск персонала - основные источники
Распространенные ошибки рекрутеров
Проведение собеседования: что важнее приоритеты кандидата или навыки?
