Проведение собеседования: что важнее приоритеты кандидата или навыки?

В данной статье поговорим о новом методе проведения собеседований, т.е. с использованием определения системы приоритетов кандидатов, его плюсах и минусах, а также о том, как и в каких случаях стоит его использовать.

Все мы уже давно привыкли к собеседованиям по компетенциям, но в последнее время у прогрессивных рекрутеров при проведении собеседований все большую популярность приобретает метод определения системы приоритетов кандидатов. Хотя, как говорится, «все новое – это хорошо забытое старое» и еще 10 – 15 лет назад многие сотрудники отделов персонала при проведении интервью старались выяснить «чем дышит кандидат», к чему стремится, какие у него приоритеты в жизни, будет ли ему комфортно на новой работе, вольется ли он в коллектив и т. д.

Сегодня рекрутеры, которые хотят выяснить систему мотивации и приоритеты кандидата на собеседовании могут задавать вопросы на подобии: «Что вы больше любите начинать новые проекты, вести их или завершать?», «Хватает ли вам 24-х часов сутках?», «Что вам меньше всего нравилось в вашей прежней работе?» и даже вопрос «Где вы себя видите и чем бы хотели заниматься через 5 лет? » можно отнести к этой категории. Некоторые кандидаты воспринимают подобные вопросы как тест на смекалку или сообразительность, но в действительности они имеют намного более глубокий смысл.

Почему сегодня все чаще на первый план выходят вопросы ориентированные на выяснение приоритетов кандидатов? Думаю в каждой компании сталкивались с такой ситуацией: специалист практически идеально подходит на открытую должность по своим знаниям и навыкам, но в процессе работы оказывается, что он далеко не всегда справляется с поставленными заданиями, имеет категорически другой взгляд на многие принципиальные вопросы чем руководитель или просто быстро охлаждается к работе. С другой стороны, не менее редким является другой случай: кандидат не полностью подходит на открытую вакансию по своему опыту работы, знаниям и навыкам, но очень хочет работать в данной компании на открытой должности, быстро входит в курс дела, осваивает новые навыки и вскоре становится практически незаменимым сотрудником. Почему возникают такие разные ситуации? Основная причина как раз кроется во взглядах кандидата, его характере и системе личной мотивации. Именно это и стараются выяснить многие рекрутеры используя «специальные вопросы» для определения приоритетов кандидата.

В отличие от стрессовых интервью или даже собеседований по компетенциям, люди которые проходили собеседование с использованием метода определения системы приоритетов практически всегда остаются прекрасного мнения о рекрутере и той компании, где они были на интервью, поскольку этот метод не только помогает рекрутеру определить подходит ли данный специалист на открытую должность, но и зачастую самому кандидату разобраться устраивает ли его данная вакансия и какую работу ему стоит искать в дальнейшем. Практика показывает, что нередко специалисты (особенно выпускники) слабо представляют в какой сфере они хотели бы работать и чем именно заниматься. Например, нередки случаи, когда на собеседование на вакансию предполагающею активное общение с клиентом приходят люди, которые в действительности по своему психологическому складу предпочли бы работу с компьютером или бумагами и в процессе собеседования с использованием метода определения системы приоритетов сами понимают, что данная работа им абсолютно не подходит и они бы не были довольны ею в любом случае.

Стоит ли кандидатам изображать из себя кого-либо другого и давать такой ответ, который как им кажется хочет услышать рекрутер? Однозначно нет, поскольку единственное к чему это может привести – это трудоустройство на должность, которая абсолютно не подходит данному человеку, что в процессе интервью понимает большинство специалистов.

Но не стоит впадать в крайности и ограничиваться на собеседовании только вопросами ориентированными на метод определения системы приоритетов кандидатов. Его стоит считать с вопросами определяющими опыт, навыки и знания специалиста, например с собеседованием по компетенция, тогда представление о кандидате и о том, насколько он подходит на открытую вакансию будет наиболее полным.

Комментарии (2)