Проведение собеседования: что важнее приоритеты кандидата или навыки?

нюансы собеседований

нюансы собеседований

В данной статье поговорим о новом методе проведения собеседований, т.е. с использованием определения системы приоритетов кандидатов, его плюсах и минусах, а также о том, как и в каких случаях стоит его использовать.

     Все мы уже давно привыкли к собеседованиям по компетенциям, но в последнее время у прогрессивных рекрутеров при проведении собеседований все большую популярность приобретает метод определения системы приоритетов кандидатов. Хотя, как говорится, «все новое – это хорошо забытое старое» и еще 10 – 15 лет назад многие сотрудники отделов персонала при проведении интервью старались выяснить «чем дышит кандидат», к чему стремится, какие у него приоритеты в жизни, будет ли ему комфортно на новой работе, вольется ли он в коллектив и т. д.

 

     Сегодня рекрутеры, которые хотят выяснить систему мотивации и приоритеты кандидата на собеседовании могут задавать вопросы на подобии: «Что вы больше любите начинать новые проекты, вести их или завершать?», «Хватает ли вам 24-х часов сутках?», «Что вам меньше всего нравилось в вашей прежней работе?» и даже вопрос «Где вы себя видите и чем бы хотели заниматься через 5 лет? » можно отнести к этой категории. Некоторые кандидаты воспринимают подобные вопросы как тест на смекалку или сообразительность, но в действительности они имеют намного более глубокий смысл.

 

     Почему сегодня все чаще на первый план выходят вопросы ориентированные на выяснение приоритетов кандидатов? Думаю в каждой компании сталкивались с такой ситуацией: специалист практически идеально подходит на открытую должность по своим знаниям и навыкам, но в процессе работы оказывается, что он далеко не всегда справляется с поставленными заданиями, имеет категорически другой взгляд на многие принципиальные вопросы чем руководитель или просто быстро охлаждается к работе. С другой стороны, не менее редким является другой случай: кандидат не полностью подходит на открытую вакансию по своему опыту работы, знаниям и навыкам, но очень хочет работать в данной компании на открытой должности, быстро входит в курс дела, осваивает новые навыки и вскоре становится практически незаменимым сотрудником. Почему возникают такие разные ситуации? Основная причина как раз кроется во взглядах кандидата, его характере и системе личной мотивации. Именно это и стараются выяснить многие рекрутеры используя «специальные вопросы» для определения приоритетов кандидата.

 

    В отличие от стрессовых интервью или даже собеседований по компетенциям, люди которые проходили собеседование с использованием метода определения системы приоритетов практически всегда остаются прекрасного мнения о рекрутере и той компании, где они были на интервью, поскольку этот метод не только помогает рекрутеру определить подходит ли данный специалист на открытую должность, но и зачастую самому кандидату разобраться устраивает ли его данная вакансия и какую работу ему стоит искать в дальнейшем. Практика показывает, что нередко специалисты (особенно выпускники) слабо представляют в какой сфере они хотели бы работать и чем именно заниматься. Например, нередки случаи, когда на собеседование на вакансию предполагающею активное общение с клиентом приходят люди, которые в действительности по своему психологическому складу предпочли бы работу с компьютером или бумагами и в процессе собеседования с использованием метода определения системы приоритетов сами понимают, что данная работа им абсолютно не подходит и они бы не были довольны ею в любом случае.

 

     Стоит ли кандидатам изображать из себя кого-либо другого и давать такой ответ, который как им кажется хочет услышать рекрутер? Однозначно нет, поскольку единственное к чему это может привести – это трудоустройство на должность, которая абсолютно не подходит данному человеку, что в процессе интервью понимает большинство специалистов.

 

     Но не стоит впадать в крайности и ограничиваться на собеседовании только вопросами ориентированными на метод определения системы приоритетов кандидатов. Его стоит считать с вопросами определяющими опыт, навыки и знания специалиста, например с собеседованием по компетенция, тогда представление о кандидате и о том, насколько он подходит на открытую вакансию будет наиболее полным.

 

Тематические статьи:

70 самых популярных вопросов на собеседовании

Самые каверзные вопросы на собеседовании

Распространенные ошибки рекрутеров.

Почему соискатели работы не приходят на собеседования?

Как не ошибиться при выборе сотрудника основываясь на его внешности

 

Комментарии (2)

Добавить комментарий
  • Виктория24.07.14
  • Я тоже считаю, что приоритеты соискателей работы зачастую намного важнее навыков, но к сожалению, мое начальство со мной абсолютно не согласно. Ну а в результате, сами понимаете - постоянная текучка кадров.
  • Егор24.06.14
  • Все новое это хорошо забытое старое. Я пользовался этим методом где-то с 2000-ых годов.