руководитель - рекрутер
Когда вопрос касается подбора персонала, редкие небольшие компании позволяют себе выделить дополнительные денежные средства, чтобы нанять опытного рекрутера. Поэтому в большинстве случаев роль HR-менеджера в таких организациях берут на себя их руководители (или владельцы).
Выполнять обязанности рекрутера главе компании сложно (поскольку на это нужно выкроить дополнительное время и энергию), но вполне возможно, и даже полезно. В сегодняшней статье читайте об плюсах личного участия начальства в подборе сотрудников. А также об особенностях и трудностях, с которыми сталкиваются руководители в процессе поиска персонала.
Ну что ж, начнем с перечисления преимуществ самостоятельного подбора сотрудников. К ним относятся следующие особенности:
1) Руководитель лучше всех знает все процессы, происходящие в его организации, поэтому сможет подробно разъяснить кандидату все рабочие процесы и карьерную перспективу;
2) В процессе проведения собеседований начальник может встретить много квалифицированных соискателей. И даже если эти специалисты не будут соответствовать требованиям открытой вакансии, он сможет предложить им другие должжности. Таким образом, при самостоятельном подборе персонала руководитель имеет возможность улучшить качество уже существующего штатного состава.
3) Поскольку именно глава компании наиболее заинтересован в ее развитии, он подойдет к делу эмоционально, представит предлагаемую вакансию в самом привлекательном свете.
Итак, с плюсами самостоятельного подбора персонала руководителем компании мы разобрались. Теперь рассмотрим промахи, которые могут допускать руководители в роли рекрутеров.
1) Одна из наиболее распространенных ошибок руководителей в процессе поиска персонала - слишком требовательное отношение к кандидатам. Редко какой сотрудник ощущает настолько же сильное желание преданно работать во благо компании, как сам директор или собственник. Поэтому при оценке кандидата руководитель часто остается недовольным. А происходит это из-за того, что он сравнивает соискателя с собственными карьерными ценностями.
2) Вторая ошибка - проведение собеседования без предварительной подготовки. Успешно провести спонтанное собеседование может только опытный рекрутер. А вот руководителю лучше к этому действию подготовиться заранее, иначе вместо серьезного интервью получиться просто неформальная беседа “от душы”, в результате которой могут быть сделаны ошибочные выводы о соискателе.
Приняв на работу кандидата руководитель может жаловаться на то, что на собеседовании тот выглядел очень респектабельно, а на практике-то делать ничего толком не хочет или не умеет. Зачастую такие неправильные решения о приеме сотрудников работодатели принимают в итоге интервью, в стиле задушевной беседы-импровизации.
Чтобы собеседование привело к желаемому результату, оно должно быть структурированным, а все вопросы заранее продуманными.
3) Еще одна ошибка, которая часто встречается при подборе персонала - необъективность интервьюера. Многие руководители могут не устоять и поддаться “чарам” соискателя, который выставляет себя в образе очень хорошего и интересного человека. Однако даже если человек действительно хороший, да еще и у него такое же хобби, как у руководителя, это совсем не значит, что он является замечательным специалистом.
Тематические статьи:
Искусство задавать вопросы на собеседовании
Почему соискатели работы не приходят на собеседования?
Как не ошибиться при выборе сотрудника основываясь на его внешности
