Как эффективно сократить персонал.

как сократить персонал

как сократить персонал

Много работодателей сейчас задумались об оптимизации бизнес-процессов. И дело не только в автоматизации производства, но и в оптимизации работы штата компании. О том, как в случае надобности грамотно провести сокращение персонала поговорим в этой статье.

     Если вы столкнулись с необходимостью сократить персонал компании, в первую очередь необходимо помнить о том, что сокращение человеческих ресурсов дело очень рискованное, поэтому непродуманные решения могут нанести большой ущерб компании. Независимо от цели и результата, сокращение штата — это большие изменения в деятельности фирмы. Ведь обязанности сокращённых сотрудников не просто распределяются между теми, кто остался. Действующим сотрудникам приходится разбираться с «фантомами» работы предшественников, а это дополнительные проблемы. В итоге у оставшихся сотрудников не только увеличивается объем работы, но и усиливаются негативные эмоции. Таким образом, в компании изменяется не только количество штата, но и его качество. При этом последствия количественных изменений можно легко спрогнозировать, а вот с качественными преобразованиями будет немного сложнее. И любые непродуманные шаги при сокращении персонала обычно приводят не к такому эффекту, о котором мечтало руководство компании.

 

Эффективная оптимизация

   В большинстве случаев работодатели хотят за счёт сокращения персонала повысить его эффективность и обеспечить ту же производительность меньшими силами. Иногда сокращение может быть следствием экономической ситуации — работодатель сокращает персонал для временного уменьшения объёмов производства с возможностью быстро восстановить предыдущие нормы. При таком сокращении важно не увольнять всех подряд. Необходимо сохранить знания, без которых бизнес не будет работать.

 

Сократить сотрудников, но сохранить знания

    Сокращение штата должно быть взвешенным решением, принятым без эмоций. В ходе реализации этого решения нужно учесть все нюансы сокращения, проанализировать их действенность и спрогнозировать последствия каждого шага.

 

   Во-первых, необходимо определить кого сокращать и почему. Нельзя выбирать сотрудников для сокращения за степенью личной симпатии или наличием родственных связей, иначе после сокращения об эффективности компании вам придётся забыть. Не даст ожидаемых результатов пропорциональное, а также общее и равномерное сокращение. На первый взгляд кажется, что это справедливо, но на самом деле, очень неэффективно, поскольку роль разных отделов в развитий и деятельности компании неодинаковая. Перед сокращением сотрудников стоит ещё раз подумать: как можно увеличить эффективность организации, где можно «поднажать», а где, наоборот, есть провисания. Нужно учитывать также схему коммуникативных процессов в компании — как распространяется информации в коллективе, без кого не смогут взаимодействовать отделы, как происходит обмен опытом и т. п. Надо определить ключевых сотрудников и сохранить любой ценой. При этом необходимо учесть не только их обязанности, но и коммуникативную и организационную роль. Хорошо повлияет на эффективность компании также оптимизация работы этих сотрудников, ведь от связей в коллективе между различными отделами зависит обмен знаниями и возможность их совершенствовать и углублять.

   Сокращения не часто завершаются гладко и предсказуемо. Стоит учесть особенности коммуникации разных подразделений и даже предвидеть последствия соперничества между ними. Стоит принять во внимание субъективную оценку сотрудниками своей и чужой деятельности. И ещё: акцент только на результате негативно повлияет на способность коллектива к внутреннему сотрудничеству, особенно если работа — индивидуальная.

 

    Во-вторых, нужно обратить внимание на то, кто и как сокращает штат компании. Управленцев среднего звена обязательно нужно привлечь к планированию сокращения. Ведь согласно статистике, почти половина сотрудников в конфликтных ситуациях обращаются к непосредственному руководителю. Именно поэтому непосредственный начальник знает, кто в его команде является ключевым игроком, кто выполняет важнейшие для компании обязанности, к кому обращаются за помощью и кто создаёт доброжелательную атмосферу в коллективе. Кроме того, начальник знает и о "тёмных" сторонах своих подчинённых: кто ленится, неактивно работает или плохо относится к компании и к коллективу. Однако сокращение не нужно полностью передавать в руки руководителей подразделений - процесс должен быть прозрачным, согласованным и систематизированным. Если начальники будут оставлять на рабочих местах своих протеже, лояльность других сотрудников снизится, а соответственно исчезнет мотивация.

 

    Если во время сокращения сотрудники заподозрят руководителя в нечестных решениях, в коллективе не только появятся слухи, но и изменится общее моральное и эмоциональное состояние сотрудников. А это может свести на нет все меры по оптимизации работы персонала.

    По мнению экспертов, при сокращении следует обратить внимание на специфику выполнения отдельных рабочих задач и на их целостность. Например, в компании, где работают по сменам, можно скорректировать график так, чтобы работники не перерабатывали норму, но при этом сократить штат. То есть, даже то условие, без которого компания не сможет функционировать, можно обойти, если посмотреть на него с другой точки зрения.

   При сокращении штата избежать ошибок невозможно. Учесть все обстоятельства - нереально, поэтому надо определить ключевые факторы. Если в плане оптимизации предусмотрено, что делать, если объем задач возрастет вдвое или наоборот - уменьшится, и что делать через месяц, полгода, два, то ваш проект сокращения - хороший.

   Актуальным для руководителя будет моральный аспект сокращения - стоит заранее настроиться на негатив, руководитель может стать козлом отпущения для коллектива, ведь независимо от прозрачности сокращения, уволенному сотруднику и его коллегам от этого легче не станет. Если среди сотрудников появятся слухи, что руководитель подразделения или отдела защищал своих подчиненных от сокращения, это сплотит коллектив.

      Нельзя забывать об альтернативном сокращение, например, о переводе в другой отдел. Таким образом можно и свой штат сократить, и нужную вакансию закрыть. Грамотное сокращение может повысить лояльность сотрудников: если уволят людей, которые ничего не делают, то все остальные вздохнут с облегчением. Кроме этого, сокращение может открыть новые возможности для карьерного роста.

     Специалисты также подчеркивают, что кризисные ситуации - это замечательный момент для определения слабых мест бизнеса. Кризис показывает нерациональное использование ресурсов, неэффективные процедуры и не логические принципы работы. При сокращении руководитель должен обратить внимание и на рационализацию расходов компании. Сокращение персонала не всегда является выходом из финансового кризиса. Зачем увольнять целый отдел, если можно отказаться от корпоративных поездок в Египет?

   Нужно бороться и с амбициями "большого босса" - эффективность и значимость руководителя зависит не от количества подчиненных, а от результатов их работы. Поэтому набирать персонал, когда нет четкой стратегии развития компании и понимания целостной картины, не стоит.

   В определённой степени сокращение выгодно финансово, ведь уменьшается фонд зарплаты, расходы на рабочее место, компенсации и т.д. Обычно сокращение начинают с специалистов, выполняющих аналогичные функции либо с обслуживающего персонала.

    Сокращение нельзя проводить поспешно, в истерике. Сначала нужно тщательно диагностировать ситуацию, провести анализ и спланировать эту болезненную и неприятную кампанию. К сокращению штата нужно относиться как к отдельному очень важному проекту. Стоит учесть такие показатели как количество рабочего времени, количество обязанностей работников, показатели их работоспособности, участие в решении важных вопросов и т.п. Ни в коем случае нельзя пользоваться принципом «нужен-можно и без него» и «дешево-дорого».

    Надо хорошо продумать стратегию сокращения, ведь сегодня сокращать, а завтра приглашать на работу уволенных специалистов - это не выход. Стоит представить, какое впечатление о компании сложится и у персонала, и у конкурентов.

 

    В конце концов, со всеми можно договориться, даже с сотрудниками. Есть ситуации, когда нужно чтобы и волки сыты, и овцы целы. И все вопросы можно решить на основе взаимной выгоды. Сокращение - это непопулярная мера, которая плохо влияет на репутацию компании, поэтому её нужно применять только в критических ситуациях.

 

Тематические статьи:

Как выявить и ликвидировать бесполезного сотрудника

Демотиваторы персонала

Как и где найти выполнить поиск сотрудников

Комментарии (1)

Добавить комментарий
  • Наталья10.11.14
  • Чесно скажу очень болезненая тема, особенно в сегодняшних реалиях. Эффективно и безболезненно сократить персонал получается очень редко, а если говорить чесно, то практически никогда. А любые ухищерения могут лиш слегка подсластить горькую пилюлю, а не решить вопрос в корне.