Основные ошибки в системе мотивации персонала Мотивация персонала - Полезные статьи для работодателя

О том, как успешно разработать систему мотивации для своих сотрудников и при этом не совершить самые распространенные ошибки поговорим в этой статье.

Одним из важных инструментов управления персоналом является мотивация сотрудников к качественному труду. Если руководитель не хочет или не умеет мотивировать своих подчиненных, он никогда и никаким другим способом не добьется лучшей продуктивности их работы. Сегодня мы расскажем Вам о том, как правильно применять мотивационные приемы в управлении компанией. Наибольшее внимание мы уделим обсуждению ошибок, которые совершают управленцы при попытках вдохновить сотрудников на самоотверженный труд и преданность компании.

Ошибочным является делать акцент только на финансовом аспекте мотивации

Многие руководители убеждены, что самым важным фактором при построении мотивационной системы является материальный фактор, и поэтому задействуют только его. Однако так поступать неправильно. Безусловно, денежная премия является прекрасным пряником, за который подчиненные готовы трудиться сверхурочно, а штраф - сильнейшей палкой, заставляющей сотрудников вовремя появляться на работе. Но материальной мотивации мало. Специалисты в сфере HR утверждают, что денежное вознаграждение играет решающую роль как мотивирующий фактор только на протяжении трех месяцев после его введения. По истечению этого периода данный фактор превращается в обычную причину хождения людей на работу. Так что, если Вы хотите повысить уровень лояльности сотрудников, то должны мотивировать их не только материальными ресурсами, но и духовным. Давайте им не только хлеб, но и зрелища.

Ошибочным является делать акцент только на нематериальном поощрении

Доски почета, должностные повышения сотрудников (при незначительном увеличении заработной платы), тренинги на сплочение коллектива, наставничество - все это тускнеет в тени финансовой мотивации. Сразу становиться понятно, что без содействия увеличению размера кошельков своих подчиненных не обойтись ни одному начальнику, который хочет достичь максимального развития компании. Конечно, игнорируя нематериальную мотивацию, любая компания рано или поздно познает крах, но знайте, что и перекос в нематериальную сторону будет восприниматься большинством сотрудников как управленческая слабость.

Важно отметить, что материальный и нематериальный методы мотивации персонала обладают только поверхностным воздействием. То есть, с помощью них удается стимулировать сотрудников извне, но не изнутри. Внутренняя мотивация людей - дело очень сложное, ведь здесь главная цель состоит в том, чтобы вызвать у сотрудников личное желание работать из-за любви к компании. Как же добиться этой цели? Далее об этом и пойдет речь.

Сразу хотим уведомить Вас, что не существует универсальной системы поощрения сотрудников, которую можно бы было взять в готовом виде и применить при управлении любой организацией. Если Вы действительно хотите подтолкнуть своих сотрудников к преданному труду на благо компании, тогда должны самостоятельно разработать систему мотивации конкретно для своей группы подчиненных. При построении этой системы нужно принимать во внимание такие аспекты, как численность сотрудников, направление деятельности компании, корпоративные ценности и так далее.

Итак, при планировании системы поощрения нужно придерживаться правила целостности (учет всех факторов: целей и ценностей компании, сферы ее деятельности) и ясности (система мотивации должна быть донесена до сотрудников так, чтобы они поняли, что и как им нужно делать). Только в этом случае все подчиненные будут понимать, за что они могут получить признание и к чему должны стремиться. Если же целостность взаимосвязи мотивационной программы с целями и критериями ее достижения будет разрушена, тогда какие бы действия по вдохновению сотрудников не принимались, они будут восприниматься как данное, как то, что должно быть само собой.

Целью мотивационной программы является изменение качественного подхода к работе сотрудников, достижения больших результатов, более быстрой и эффективной работы, что в конечном итоге обязательно отразиться в увеличении экономического дохода компании и ее развитии. Таким образом, утверждать, что инструменты мотивации задействованы правильно и в будущем будут приносить желаемый результат, можно только в том случае, когда они будут влиять на изменение поведения людей.

Главным условием продуктивного функционирования и стремительного развития любого предприятия является наличие эффективных, талантливых сотрудников, профессиональный потенциал которых способен послужить во благо развития дела. Однако талантливые сотрудники ни в коем случае не захотят работать в таких компаниях, руководство которых допустило следующие ошибки:

- отсутствие уважения к подчиненным (применение по отношению к сотрудникам повышенных тонов в разговорах, брани, публичных унижений, утаивание от них важной информации и так далее);

- отсутствие партнерства (демонстрация недоверия к подчиненным, лишение их права принимать какие-либо решения, касательно их рабочих заданий и деятельности компании);

- бесперспективность (отсутствие возможности карьерного продвижения);

- неадекватная система наказаний за ошибки (например, когда с сотрудника, совершившего незначительный прокол, снимается слишком большие денежные суммы);

- наличие несправедливого отношения руководства к сотрудникам (необъективность, а также использование непрозрачной системы поощрений и наказаний, без какого-либо предварительного объяснения и предупреждения);

несбалансированная система поощрения/наказания (слишком большой акцент на нематериальную или материальную мотивацию/взыскание).

Ну что же, теперь Вам известны самые распространенные ошибки руководителей при построении техники мотивации. А, кто проинформирован, тот вооружен. Избегайте вышеперечисленных ошибок, исправляйте собственные недочеты при управлении, и Ваша компания будет процветать. Успеха Вам!

Основные ошибки в системе мотивации персонала

Комментарии (4)